En sus orígenes, los permisos para el cuidado de los niños solamente podían ser utilizados por las madres, y tenían el fin de facilitar su recuperación física tras el parto y preservar la salud del bebé. Con el tiempo, y con los objetivos de contribuir a eliminar la discriminación contra la maternidad y fomentar una mayor implicación de los padres en el cuidado, este derecho se extiende a los hombres.
Los pioneros en estas políticas fueron los países escandinavos, que observaron que la mera extensión a los padres del derecho a los permisos no se traducía en un mayor uso por su parte. Por ello, decidieron introducir incentivos más eficaces. Pusieron en marcha así la “cuota para el padre” (father´s quota): un período de permiso con un salario de sustitución elevado, intransferible a la madre y que se pierde si no se utiliza (Duvander y Johansson, 2012). El resultado fue que la implicación en el cuidado de los padres creció exponencialmente. En la actualidad, cada vez son más los países que reconocen el derecho de los hombres a implicarse en el cuidado y crean permisos específicos como el de paternidad (Meil, 2013).
En España, la ampliación a los hombres del derecho a estos permisos ha sido muy gradual, a pesar de que las distintas reformas han estado ligadas a la política de promoción de la igualdad de género. Primero se extiende a los trabajadores de ambos sexos el derecho a excedencia y reducción de jornada (ambas sin retribución) como un derecho familiar, es decir, exclusivo para uno de los miembros de la pareja (Escobedo, Flaquer & Navarro, 2012). Posteriormente, pasa a concebirse como un derecho individual, al tiempo que se extiende a los hombres la posibilidad de utilizar el permiso de lactancia, así como parte del permiso de maternidad si este es cedido por la madre.
Hasta hace una década, la filosofía subyacente a esta evolución fue extender a los hombres el derecho a utilizar los distintos permisos previstos para las madres, pero no promover su utilización mediante incentivos positivos. Solamente a partir de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres de 2007 y mediante la creación de un permiso de paternidad, se persiguió explícitamente fomentar la implicación de los hombres en el cuidado (Escot y Fernández-Cornejo, 2012). En conjunto, el sistema español de permisos para el cuidado de niños se caracteriza por reconocer un elevado grado de protección jurídica frente al despido, un elevado grado de flexibilidad en las posibilidades de uso, una buena protección económica durante las primeras semanas de vida del bebé a través de permisos bien remunerados, pero una escasa compensación económica de los permisos de más larga duración. Las características básicas de estos permisos se recogen a continuación:
Principales características de los permisos para el cuidado de niños en España
- Permiso de maternidad
16 semanas remuneradas al 100% de la base reguladora en los casos de maternidad biológica, adopción o acogimiento familiar, siempre que se esté de alta o asimilado y se haya cotizado un período mínimo de tiempo. Cuando no se cumplan los requisitos de cotización exigidos, se tiene derecho a 6 semanas de prestación no contributiva.
Seis semanas son obligatorias tras el parto y el resto puede transferirse al padre, así como ser utilizado a tiempo parcial. En los casos de parejas del mismo sexo, como en la adopción, los progenitores tienen que comunicar a la Seguridad Social quién de ellos va a hacer uso del permiso de maternidad y del de paternidad.
- Permiso por lactancia
Una vez concluido el permiso de maternidad ambos padres tienen derecho a un permiso de lactancia (aunque sólo puede ser disfrutado por uno), consistente en dos medias horas o una hora de reducción de jornada, sin reducción proporcional del sueldo, hasta el noveno mes del bebé. En convenio colectivo o por acuerdo con el empleador se puede acumular este permiso al de maternidad, resultando típicamente en 2 semanas adicionales.
- Permiso de paternidad
Cuatro semanas (desde 2017; dos semanas anteriormente) ininterrumpidas desde el parto por nacimiento, acogimiento, o adopción de un hijo, remuneradas al 100% de la base reguladora, siempre que se esté de alta o asimilado y se hayan cotizado 180 días.
- Excedencia por cuidado de hijos
Derecho de todo trabajador a la suspensión de su contrato de trabajo, sin contraprestación alguna, hasta que el menor cumpla 3 años, con reserva del puesto de trabajo durante el primer año y de uno de parecida categoría si la duración es mayor. Puede disfrutarse de forma fraccionada.
- Reducción de jornada por guarda de menores
Derecho de todo trabajador a una reducción entre un mínimo de 1/8 y un máximo de ½ de la jornada laboral, con reducción proporcional del salario, hasta que el menor cumpla 12 años. Puede disfrutarse de forma fraccionada.
- Otros permisos por cuidado de hijos
Permiso por riesgo durante el embarazo y durante la lactancia. Derecho a reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, con una prestación compensatoria por la reducción correspondiente del salario.